Kündigungsfristen im Handwerk – das müssen Sie wissen
Kündigungen sind ein sensibles Thema, gerade im Handwerk, wo kleine und mittlere Betriebe oft eng mit ihren Mitarbeitenden zusammenarbeiten. Zudem sind die gesetzlichen Vorgaben komplex und werden durch Tarifverträge und branchenspezifische Ausnahmen ergänzt. Dieser Ratgeber richtet sich an Betriebsinhaber, Personalverantwortliche und Arbeitnehmer im Handwerk.
Inhalt
- Beschäftigungsdauer & Kündigungsfrit
- Kündigung Muster PDF/Word
- Form und Inhalt der Kündigung
- Ordentliche vs. außerordentliche Kündigung im Handwerk
- Arbeitgeberkündigung im Handwerk - gesetzliche Regelungen
- Arbeitnehmerkündigung im Handwerk - gesetzliche Regelungen
- Kündigungsfrist in der Probezeit
- Kündigungsfrist in Kleinbetrieben (weniger als 10 Mitarbeitende)
- Tarifverträge und Sonderregelungen im Handwerk
- Besondere Beschäftigungsverhältnisse
- Resturlaub und Überstunden bei Beendigung der Arbeitsverhältnisses
- Erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung?
- Widerspruch einlegen geggen Kündigung und diese rückgängig machen
- Kündigung vs. Aufhebungsvertrag
- FAQs zur Kündigung im Handwerk
Beschäftigungsdauer & Kündigungsfrist
Die gesetzlichen Kündigungsfristen richten sich nach § 622 BGB und hängen von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab. Abweichungen können sich aber durch Tarifverträge oder andere im Arbeitsvertrag enthaltene Regelungen ergeben.
| Situation | Kündigungsfrist |
| Arbeitnehmer | Grundsätzlich 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB), Abweichungen sind durch den Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag möglich |
| Minijobber | Grundsätzlich 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB), Abweichungen sind durch den Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag möglich |
| Auszubildende während der Probezeit (1 bis 4 Monate) | Kündigung jederzeit, fristlos und ohne Angabe von Gründen möglich |
| Auszubildende nach der Probezeit | Ordentliche Kündigung des Arbeitgebers nicht zulässig, nur außerordentliche Kündigung mit wichtigem Grund – Azubi kann jedoch jederzeit mit einer Frist von 4 Wochen kündigen, wenn er die Ausbildung abbrechen oder wechseln möchte |
| Arbeitnehmer in der Probezeit (1 bis 6 Monate) | 2 Wochen Frist, täglich kündbar (§ 622 Abs. 3 BGB) |
| In bestimmten Situationen (z. B. bei schwerer Behinderung des Arbeitnehmers) | 4 Wochen Frist, zum 15. oder Ende des Monats (§ 86 SGB IX), bei Schwerbehinderung ist die Kündigung z. B. auch nur wirksam mit Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX) |
| Bei Insolvenz des Betriebs | 3 Monate, wenn keine kürzere Frist maßgeblich ist (§ 113 InsO) |
| Befristete Arbeitsverträge | Enden automatisch zum vereinbarten Datum, ordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn sie ausdrücklich im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 TzBfG) |
| 2 Jahre Betriebszugehörigkeit | 1 Monat Frist zum Ende des Monats |
| 5 Jahre Betriebszugehörigkeit | 2 Monate Frist zum Ende des Monats |
| 8 Jahre Betriebszugehörigkeit | 3 Monate Frist zum Ende des Monats |
| 10 Jahre Betriebszugehörigkeit | 4 Monate Frist zum Ende des Monats |
| 12 Jahre Betriebszugehörigkeit | 5 Monate Frist zum Ende des Monats |
| 15 Jahre Betriebszugehörigkeit | 6 Monate Frist zum Ende des Monats |
| 20 Jahre Betriebszugehörigkeit | 7 Monate Frist zum Ende des Monats |
Kündigung Muster PDF/Word
Sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber ist eine rechtssichere Kündigungsvorlage nützlich. Wir stellen eigene Vorlagen bereit, die an die Anforderungen im Handwerk angepasst sind.
Form und Inhalt der Kündigung
Bestimmte Vorgaben müssen bei jedem Kündigungsschreiben eingehalten werden. Nur dann ist sie auch rechtswirksam. Relevante Punkte sind die Form, der Inhalt und die Art des Zugangs.
Schriftform und Unterschrift
Die Grundlage der Kündigung ist § 623 BGB, der die Schriftform vorschreibt. Eine Kündigung per E-Mail, Fax, PDF, SMS oder Messenger ist daher unwirksam. Auch eine digitale Signatur reicht nicht aus, da die elektronische Form gesetzlich ausgeschlossen ist. Die Kündigung muss demnach im Original vorliegen.
Grundsätzlich ist es so, dass der Inhaber, Geschäftsführer oder eine andere vertretungsberechtigte Person unterschreiben darf. Handelt es sich um einen Bevollmächtigten, dann sollte der Kündigung eine Originalvollmacht beigefügt werden, sonst könnte der Arbeitnehmer die Kündigung nach § 174 BGB zurückweisen.
Unterschreiben Sie die Kündigung mit Vor- und Nachnamen, am besten auch noch ergänzt mit der Position im Betrieb. Ein Firmenstempel ist optional, ersetzt aber die Unterschrift nicht.
Pflichtangaben bei einer Kündigung
Damit das Schreiben rechtssicher ist, müssen folgende Angaben enthalten sein:
- Adressat (Name und vollständige Privatanschrift des Mitarbeitenden)
- Absender (Name des Unternehmens, vollständige Anschrift und Rechtsform)
- Beendigungsdatum (üblich sind Formulierungen wie „zum TT.MM.JJJJ“ oder „zum nächstmöglichen Termin“ – am besten kombiniert mit einem konkreten Datum)
- Kündigungsart (ordentliche Kündigung mit Frist oder außerordentliche Kündigung ohne Frist)
Optional sind wiederum Hinweise, die sich auf die Rückgabe von Arbeitsmitteln, Überstunden, Resturlaub, Zeugnis und die Meldung bei der Agentur für Arbeit beziehen (§ 38 SGB III). Bei Auszubildenden gibt es außerdem eine Besonderheit, denn hier ist nach der Probezeit eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Es muss ein wichtiger Grund vorliegen und die Kündigung muss laut § 22 BBiG ausdrücklich begründet werden.
Zustellung der Kündigung
Eine Kündigung ist erst dann wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer auch zugeht. Ein sogenannter Zugang liegt vor, sobald das Schreiben in den „Machtbereich“ des Empfängers gelangt und dieser dann unter normalen Umständen davon Kenntnis nehmen kann.
Gut geeignet:
- Persönliche Übergabe: Das ist am sichersten. Am besten ist die Übergabe vor Zeugen und mit Kopie einer Empfangsbestätigung.
- Bote: Ein Kollege kann das Schreiben einwerfen und Datum sowie Uhrzeit dokumentieren. Die Beweiskraft lässt sich auch hier mit einem Zeugen erhöhen.
Problematisch:
- Einwurf-Einschreiben: Das Verfahren ist zwar weit verbreitet, aber problematisch, da sich der Zugang manchmal nur schwer nachweisen lässt.
- Rückschein-Einschreiben: Auch diese Methode ist nicht immer sicher, weil der Empfänger die Annahme auch verweigern kann.
Unwirksam:
- Fax
- Und weitere digitale Wege
Ordentliche vs. außerordentliche Kündigung im Handwerk
Die ordentliche Kündigung hält die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen ein und kann daher auch ohne wichtigen Grund erfolgen. Eine außerordentliche Kündigung setzt wiederum einen wichtigen Grund voraus, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.
Beispiele für eine außerordentliche Kündigung im Handwerk:
- Diebstahl: In einem Elektroinstallationsbetrieb entwendet ein Mitarbeitender teure Werkzeuge und verkauft diese privat weiter. Da der Vertrauensbruch sehr gravierend ist, ist auch eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich.
- Arbeitsverweigerung: Ein Mitarbeitender weigert sich in einem Heizungs- und Sanitärbetrieb wiederholt, die vereinbarten Aufträge auszuführen, obwohl er dazu mehrfach aufgefordert und bereits abgemahnt wurde. Da der Betrieb aber auf eine verlässliche Auftragsabwicklung angewiesen ist, kann das Vertrauensverhältnis als zerstört gelten.
Demnach sind Diebstahl, massive Arbeitsverweigerung, aber auch grobe Pflichtverletzungen oder Sicherheitsverletzungen je nach Situation Grund für eine außerordentliche Kündigung.
Arbeitgeberkündigung im Handwerk – gesetzliche Regelungen
Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber muss diese auf rechtlich zulässigen Gründen basieren. Dabei lassen sich die Gründe für die Kündigung in drei Bereiche unterteilen.
Personenbedingte Gründe
Wenn jemand krankheitsbedingt länger ausfällt, dauerhafte Leistungseinschränkungen bestehen oder trotz Weiterbildung keine Qualifikation für den Job vorliegt, kann eine personenbezogene Kündigung möglich sein.
Betriebsbedingte Gründe
Betriebsbedingt bedeutet, dass es zum Beispiel aufgrund der Digitalisierung zu Umstrukturierungen kommt oder dass der Betrieb geschlossen werden muss. Auch Auftragsrückgänge in der entsprechenden Handwerksbranche können unter Umständen eine betriebsbedingte Kündigung möglich machen.
Verhaltensbedingte Gründe
Diese Art der Kündigung ist ziemlich eindeutig und bezieht sich zum Beispiel auf unentschuldigtes Fehlen, wiederholte Pflichtverletzungen oder auf massive Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften.
Arbeitnehmerkündigung im Handwerk – Gründe
Auch Arbeitnehmer können einen Arbeitsvertrag kündigen. Hier gelten in der Regel die gleichen Fristen wie für Arbeitgeber. Es kann aber sein, dass der Arbeitsvertrag oder auch ein Tarifvertrag Abweichungen dieser Kündigungsfristen regelt.
Mögliche Gründe für eine Kündigung seitens des Arbeitnehmers:
Besseres Gehaltsangebot bei einem anderen Betrieb
Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen
Mangelnde Wertschätzung durch den Arbeitgeber
Zu hohe körperliche Belastung
Fehlende Aufstiegsmöglichkeiten oder Karriereperspektiven
Konflikte mit Vorgesetzten oder Kollegen
Wechsel in ein anderes Handwerkssegment
Umzug in eine andere Stadt oder Region
Übernahme (SHK oder Elektro) eines eigenen Betriebs oder Start in die Selbstständigkeit im Handwerk
Unzureichende Sicherheitsmaßnahmen am Arbeitsplatz
Fehlende oder unregelmäßige Lohnzahlungen
Dauerhafte Überforderung oder Unterforderung
Kündigungsfrist in der Probezeit
Während der Probezeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist in der Regel zwei Wochen. Die Kündigung kann an jedem beliebigen Tag ausgesprochen werden, also sie muss nicht zum 15. oder zum Monatsende erfolgen. Der Fristbeginn startet am Tag nach dem Zugang der Kündigung. Eine Angabe von Gründen ist nicht nötig.
In der Probezeit kann die Zusammenarbeit getestet werden. So können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber feststellen, ob das Arbeitsverhältnis langfristig passt. Während dieser Phase gelten vereinfachte Regelungen, besonders bei der Kündigungsfrist und der Begründungspflicht.
Die gesetzlichen Grundlagen finden sich in § 622 BGB, allerdings können auch hier Tarifverträge oder Arbeitsverträge abweichende Regelungen enthalten. Die zuständige Handwerkskammer hält oftmals Übersichtstabellen und aktuelle Tarifinformationen bereit. In der Regel beträgt die Probezeit im Handwerk maximal sechs Monate. Ohne explizite Vereinbarung im Arbeitsvertrag gibt es allerdings keine automatische Probezeit.
In Ausnahmefällen kann eine noch kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden, beispielsweise bei Aushilfen oder bei befristeten Probearbeitsverhältnissen. Das muss aber ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt sein und darf auch nur erfolgen, wenn kein Tarifvertrag entgegensteht.
Kündigungsfrist in Kleinbetrieben (weniger als 10 Mitarbeitende)
Für Kleinbetriebe gelten teilweise besondere Regelungen. Bei weniger als zehn Mitarbeitenden greifen zum Beispiel nicht alle Schutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. Hier kann ein fehlender oder ein nicht anerkannter Kündigungsgrund bei einer ordentlichen Kündigung diese im Rahmen einer gerichtlichen Prüfung unwirksam machen.
Bei einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitenden greift wiederum das Kündigungsschutzgesetz. Hier kann die Kündigung aus betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründen erfolgen, solange die Kündigung sozial dennoch gerechtfertigt ist.
Falls der Betrieb weniger als 20 Mitarbeitende hat, kann im Arbeitsvertrag zuvor auch vereinbart werden, dass die vierwöchige Kündigungsfrist auch ohne festen Termin ausgesprochen werden kann.
Tarifverträge und Sonderregelungen im Handwerk
Im Handwerk gelten neben den gesetzlichen Regelungen des § 622 BGB oft zusätzliche Bestimmungen durch Tarifverträge. Diese Tarifverträge haben zudem grundsätzlich Vorrang vor den gesetzlichen Kündigungsfristen, sofern das Unternehmen tarifgebunden ist oder der Tarifvertrag im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde.
Kleine und mittlere Handwerksbetriebe sollten daher unbedingt prüfen, ob der Betrieb einem Tarifvertrag unterliegt oder ob ausschließlich die gesetzlichen Vorgaben gelten. Die Fristen laut Tarifvertrag können sowohl länger als auch kürzer ausfallen.
Generell existieren im Handwerk viele branchenspezifische Tarifverträge, die häufig von Innungen und Gewerkschaften abgeschlossen werden.
Beispiele dafür:
- Maler- und Lackiererhandwerk
- Dachdeckerhandwerk
- Elektrohandwerk
- Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik (SHK)
- Bäcker- und Fleischerhandwerk
- Friseurhandwerk
Besondere Beschäftigungsverhältnisse
Im Handwerk gibt es natürlich auch verschiedene Beschäftigungsformen, bei denen teilweise abweichende Kündigungsfristen oder Sonderregelungen gelten.
Kündigungsfristen für Auszubildende
Für Auszubildende gelten im Handwerk nach § 22 BBiG besondere gesetzliche Vorschriften.
Hinweis: Hier hat der Tarifvertrag immer Vorrang vor dem Gesetz.
Während der Probezeit:
Die Probezeit dauert mindestens einen und höchstens vier Monate. In dieser Zeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Frist und ohne Angabe von Gründen gekündigt werden.
Nach der Probezeit:
Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist ausgeschlossen. Die Kündigung ist nur möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt (also zum Beispiel Diebstahl oder grobe Pflichtverletzungen). Der Azubi wiederum kann jedoch jederzeit mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn er die Ausbildung abbrechen oder eine andere Ausbildung beginnen möchte.
Besonderheiten bei befristeten Verträgen
Im Handwerk sind befristete Arbeitsverhältnisse ziemlich verbreitet, unter anderem für Saison- oder Projektarbeiten. Hier gelten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz spezielle Regeln.
Generell endet ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch zum vereinbarten Termin, ohne dass es hierfür einer Kündigung bedarf. Eine ordentliche Kündigung wäre nur möglich, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag vorgesehen ist. Wenn ein wichtiger Grund vorliegt, ist aber auch bei befristeten Verträgen jederzeit eine außerordentliche Kündigung möglich.
Resturlaub und Überstunden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Eine Kündigung zieht auch weitere Fragen nach sich, die sich oft auf angehäufte Überstunden oder noch restliche Urlaubstage beziehen.
Was passiert mit dem Resturlaub bei Kündigung?
Wenn bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Resturlaub vorhanden ist, muss dieser nach Möglichkeit während der Kündigungsfrist genommen werden. Wenn das nicht erfolgen kann, ist eine Auszahlung gesetzlich vorgesehen. Hinweis: Der Urlaubsanspruch bleibt durch die Kündigung unberührt.
Und was ist bei einer Freistellung?
Der Resturlaub verfällt nicht automatisch, wenn der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist freigestellt ist. Voraussetzung ist, dass die Freistellung unwiderruflich ist und das Urlaubsentgelt vorbehaltlos zugesagt wird. Andernfalls bleibt statt Urlaubsanspruch ein Anspruch auf eine Auszahlung bestehen. Der Urlaub verfällt nur dann, wenn er vertraglich oder tarifvertraglich mit klaren Fristen ausgeschlossen wird, also zum Beispiel ein Verfall zum 31. März des Folgejahres oder bei Übergang ins nächste Kalenderjahr.
Überstundenregelung im Handwerk
Geleistete Überstunden dürfen bei einer Kündigung nicht einfach verfallen. Der Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, dass diese Überstunden entweder durch Freizeit ausgeglichen oder ausgezahlt werden. Hier kommt es aber auf den Arbeitsvertrag, einen möglichen Tarifvertrag oder einfach auf die betriebliche Praxis an. Eine verlässige Zeiterfassung der Arbeitszeit erleichtert den Nachweis von Überstunden und beugt Streitigkeiten bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor.
Wenn es möglich ist, die Überstunden während der Kündigungsfrist abzubauen, dann kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für die entsprechenden Stunden freistellen. Wenn die Überstunden nicht abgegolten werden können, muss der Arbeitgeber diese finanziell vergüten. Die Berechnung erfolgt auf Grundlage des regulären Stundenlohns, gegebenenfalls auch inklusive Zuschlägen (je nach Vertrag oder Tarif).
Wichtig: Falls es im Vertrag den Hinweis gibt, dass alle Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, dann ist das häufig unwirksam. Es muss eine klare Begrenzung der Stunden geben.
Tipp: Arbeitszeiten im Blick behalten
Eine klare Übersicht über Arbeitszeiten hilft, Diskussionen bei Kündigungen oder Vertragsende zu vermeiden. Digitale Lösungen sorgen dafür, dass alle Daten automatisch gesammelt und rechtssicher aufbewahrt werden. In STREIT ist diese Funktion direkt integriert.
Erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung?
Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es im Handwerk nicht. Diese werden oft individuell vereinbart. Auch hier gilt aber wieder, dass es Ausnahmen geben kann, wenn der Sozialplan oder der Tarifvertrag ausdrücklich eine Abfindung regelt. Wichtig ist also immer eine genaue Prüfung.
- Direkt nach Erhalt der Kündigung einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.
- Dem Arbeitgeber verdeutlichen, dass man in jedem Fall im Unternehmen weiter arbeiten möchte (auch wenn das nicht der Wahrheit entsprechen sollte)
- Vom Anwalt prüfen lassen, ob es Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung gibt und ob diese angreifbar ist.
- Anwaltlich auf den Arbeitgeber zugehen und drohen, Klage zu erheben.
Idealerweise lässt sich der Betrieb auf einen Abwicklungsvertrag ein, wenn man auf die Klage verzichtet. In dem Fall würde der Mitarbeitende die Kündigung akzeptieren, aber eine Abfindung erhalten. Falls sich der Arbeitgeber weigert, könnte man eine Kündigungsschutzklage in Erwägung ziehen. Hier ist allerdings in jedem Fall anwaltliche Beratung notwendig.
Und wenn der Arbeitnehmer kündigt?
Wer selbst als Arbeitnehmer kündigt, hat üblicherweise keine Chance auf eine Abfindung. Das Arbeitsverhältnis kann allerdings nicht nur durch eine Kündigung seitens des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers beendet werden. Als weitere Möglichkeit gibt es den Aufhebungsvertrag. Hier könnten sich die beiden Parteien ebenfalls auf die Zahlung einer Abfindung einigen. Der große Nachteil ist aber die dreimonatige Sperre für das Arbeitslosengeld. Das gilt auch für die eigene Kündigung.
Widerspruch einlegen gegen Kündigung und diese rückgängig machen
Arbeitnehmer haben nur drei Wochen Zeit, um gegen eine Kündigung vorzugehen. Diese Frist beginnt mit dem Zugang des schriftlichen Kündigungsschreibens. Gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 KSchG muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb dieser drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden, um die Kündigung rechtlich überprüfen zu lassen.
Vergeht diese Frist ungenutzt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, und zwar unabhängig davon, ob sie rechtmäßig war oder eben nicht. Diese Regeln gelten auch im Kleingewerbe mit weniger als zehn Mitarbeitenden. Die Frist zur Klageerhebung bleibt bestehen, aber die Erfolgsaussichten sind in der Regel geringer, da das Kündigungsschutzgesetz dort meist keine Anwendung findet.
Gute Chancen, sich gegen eine Kündigung zu wehren, besteht zum Beispiel hier:
Formfehler bei der Kündigung
Sittenwidrigkeit oder Verstoß gegen Treu und Glauben
Fehlende Betriebsratanhörung
Problematische Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung
Kündigung vs. Aufhebungsvertrag
Ein Arbeitsverhältnis im Handwerk kann auf zwei Wegen beendet werden. Der Aufhebungsvertrag ist eine gegenseitige Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Es gibt aber noch weitere Unterschiede zur Kündigung.
| Aspekt | Kündigung | Aufhebungsvertrag |
| Arbeit der Beendigung | Einseitige Erklärung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer | Einvernehmliche Vereinbarung zwischen beiden Parteien |
| Kündigungsfrist | Gesetzliche, vertragliche oder tarifliche Fristen müssen eingehalten werden | Frei verhandelbar, sofortiges Beenden ist ebenfalls möglich |
| Zustimmung beider Seiten | Nicht erforderlich (eine Partei kann das Arbeitsverhältnis beenden) | Erforderlich (beide Parteien müssen den Vertrag unterschreiben) |
| Abfindung | Kein gesetzlicher Anspruch, außer bei gerichtlicher Einigung oder im Sozialplan | Kann individuell vereinbart werden und ist oft Teil des Vertrags |
| Resturlaub und Überstunden | Müssen separat geregelt oder abgegolten werden | Können direkt im Vertrag berücksichtigt und festgelegt werden |
| Kündigungsschutz | Kündigungsschutzgesetz gilt in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitenden | Gilt nicht, da die Beendigung einvernehmlich erfolgt |
| Sperrzeit beim Arbeitslosengeld | Keine Sperrzeit, wenn die Kündigung nicht vom Arbeitnehmer ausgeht | Häufig Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen, wenn keine wichtigen Gründe vorliegen |
Keine oder kaum Unterschiede gibt es dagegen bei der nötigen Schriftform oder der Begründungspflicht. Ein deutlicher Unterschied ist zudem die Tatsache, dass Formfehler oder Fristverstöße eine Kündigung unwirksam machen können. Ein gültig geschlossener Aufhebungsvertrag kann dagegen kaum rückgängig gemacht werden, außer bei arglistiger Täuschung oder Drohung.
FAQs zur Kündigung im Handwerk
Welche Kündigungsfrist habe ich nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit?
Nach § 622 BGB beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitgeber je nach Betriebszugehörigkeit des Mitarbeitenden zwischen einem und sieben Monaten. Für Arbeitnehmer gilt in der Regel weiterhin die Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende, sofern kein Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag andere Fristen vorsieht.
Was gilt bei Kündigung durch den Arbeitnehmer – BGB oder Tarif?
Wenn ein Tarifvertrag besteht, haben diese Regelungen Vorrang vor dem BGB. Ohne Tarifbindung gilt die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB.
Welche Kündigungsvorlage kann ich verwenden?
Wir bieten auf unserer Seite eine Vorlage für eine Kündigung im Handwerk. Diese sollte unter anderem Name, Anschrift, Datum, Beendigungsdatum, Kündigungsart und eine Unterschrift enthalten.
Wie kündigt man als kleiner Handwerksbetrieb rechtssicher?
Wichtig sind immer die Schriftform, die korrekte Fristberechnung und eine nachweisbare Zustellung. Falls ein Betriebsrat existiert, muss dieser zudem vor der Kündigung angehört werden.
Was tun bei Kündigung durch den Mitarbeiter ohne Einhaltung der Frist?
Zuerst sollten offene Ansprüche geprüft und dokumentiert werden. Bei Vertragsverletzungen kann gegebenenfalls Schadensersatz gefordert oder eine einvernehmliche Lösung vereinbart werden.
Fazit
Handwerksbetriebe müssen beim Thema Kündigung ziemlich sorgfältig vorgehen. Zu beachten sind unter anderem die Kündigungsfristen, aber auch, ob es abweichende Verträge gibt. Die Fristberechnung muss korrekt berechnet und die Kündigung nachweisbar zugestellt werden. Es gibt zudem zahlreiche Sonderfälle wie die Probezeit, Minijobs, befristete Verträge und Auszubildende. Hier können andere gesetzliche Vorgaben gelten, sodass eine genaue Abklärung einer Kündigung seitens des Arbeitgebers wichtiger denn je ist. Andernfalls könnte die Klage vor Gericht angezweifelt werden, was wiederum Geldzahlungen nach sich ziehen könnte.
