Mindestlohn im Handwerk – Das gilt ab 2025

Lange gab es keinen Mindestlohn für Auszubildende. Das hat sich im Jahr 2020 aber geändert. Damals wurde die Mindestausbildungsvergütung eingeführt. Dabei handelt es sich nicht um einen Stundenlohn, sondern um einen monatlichen Brutto-Betrag, der jedem Azubi mindestens zusteht. Wie hoch dieser ist, hängt vom Ausbildungsjahr ab. Außerdem ist es relevant, in welchem Jahr der Azubi mit der Ausbildung begonnen hat.

Gut zu wissen: Da viele Auszubildende während der Ausbildung noch bei ihren Eltern leben oder finanziell von ihnen unterstützt werden, kommen sie häufig gut mit dem Geld zurecht. Anders sieht es aus, wenn sie ihren gesamten Lebensunterhalt selbst finanzieren müssen. Betroffene können sich an die Arbeitsagentur wenden und Berufsausbildungsbeihilfe beantragen. Informieren Sie Ihre Auszubildenden bei Bedarf über diese Option.

Ausnahmen

Abweichungen von der Ausbildungsmindestvergütung sind möglich, wenn es eine entsprechende tarifliche Vereinbarung gibt. So ist es für den Arbeitgeber verpflichtend, höhere Beträge zu zahlen, wenn ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag mit einer höheren Ausbildungsvergütung vorliegt. Wenn das nicht der Fall ist, muss der Arbeitgeber nur dann die tarifliche Mindestausbildungsvergütung leisten, wenn er tarifgebunden ist.

Lange Zeit gab es keinen gesetzlichen Mindestlohn in Deutschland, was dazu führte, dass gerade im Niedriglohnsektor teilweise so geringe Gehälter gezahlt wurden, dass selbst in Vollzeit nicht genügend Geld zum Leben übrigblieb.

Der gesetzliche Mindestlohn wurde erstmals im Januar 2015 eingeführt. Er soll Arbeitnehmer vor Ausbeutung und Niedriglöhnen schützen und zugleich gewährleisten, dass sie von ihrem Gehalt ihren Lebensunterhalt decken können. Es handelt sich dabei um die sogenannte Lohnuntergrenze, die von jedem Arbeitgeber gezahlt werden muss. In manchen Branchen gelten aufgrund von Tarifverträgen abweichende Regelungen, sodass die Mindestlöhne dort höher sein können. Sie werden dann als Branchenmindestlöhne bezeichnet.

Für die Festlegung des Mindestlohns ist eine spezielle Kommission zuständig. Sie setzt sich aus den Tarifpartnern zusammen und wird auch als Mindestlohnkommission bezeichnet. Alle zwei Jahre überprüft sie die Höhe und passt sie gegebenenfalls an. Dabei orientiert sie sich vor allem an der wirtschaftlichen Entwicklung.

In Krisenzeiten, wie das zum Beispiel im Jahr 2022 der Fall war, kann es auch zu außerplanmäßigen Erhöhungen kommen. Damals wurde der Mindestlohn aufgrund der starken Inflation schon am 1. Oktober angepasst.

Tarifliche Mindestlöhne werden durch die Vertreter der Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausgehandelt. Sie liegen über dem gesetzlichen Mindestlohn und sind in den folgenden Fällen vom Arbeitgeber einzuhalten:

• Es handelt sich um einen tarifgebundenen Betrieb. Wenn Sie Tarifpartner werden, müssen Sie auch die ausgehandelten tariflichen Mindestlöhne an Ihre Mitarbeiter entrichten.
• Der Tarifvertrag gilt als allgemeinverbindlich. Dann müssen auch nicht-tarifgebundene Betriebe den tariflichen Mindestlohn zahlen.

Laut § 17 MiLoG besteht in einigen Branchen die Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung. Als Arbeitgeber müssen Sie den Beginn und das Ende sowie die Dauer der täglichen Arbeitszeit erfassen und die Aufzeichnungen darüber für mindestens zwei Jahre aufbewahren.

Weiterhin ist eine zeitnahe Aufzeichnung verpflichtend. Sie muss spätestens bis zum Ablauf des siebten Kalendertags, der auf den betreffenden Arbeitstag folgt, erledigt werden. Eine Formvorgabe gibt es hingegen nicht. Besonders einfach ist die Arbeitszeiterfassung aber mit einer entsprechenden elektronischen Software. Sie ist weniger fehleranfällig und macht es einfacher zu erkennen, wenn ein Mitarbeiter besonders viele Überstunden anhäuft.

Als Arbeitgeber sollten Sie sich unbedingt über die geltenden Regeln zum Mindestlohn informieren und im Zweifelsfall professionelle Beratung in Anspruch nehmen, denn ein Verstoß kann eine hohe Geldbuße nach sich ziehen. Bis zu 50.000 Euro müssen Sie leisten, wenn Sie den Mindestlohn nicht zahlen.

Verstöße gegen § 266a StGB können sogar als Straftat geahndet und mit einer Freiheitsstrafe belegt werden. Hierbei handelt es sich um das fehlende Abführen der Sozialbeiträge des Beschäftigten. Es ist ein Strafmaß von bis zu fünf Jahren Freiheitsentzug möglich.

Wenn Sie lediglich gegen die Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit verstoßen, müssen Sie mit Bußgeldern von bis zu 30.000 Euro rechnen. Darüber hinaus gibt es weitere Sanktionsmöglichkeiten. Es kann zum Beispiel passieren, dass Ihr Betrieb von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen wird.