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Arbeitsvertrag für Handwerker
Sie haben einen Mitarbeiter gefunden, möchten einen Auszubildenden in Ihrem Elektrobetrieb einstellen, mit einem Leiharbeiter für Ihr SHK-Unternehmen oder einen Dachdeckergesellen einen Arbeitsvertrag abschließen? Dann sollten Sie diesen in jedem Fall schriftlich schließen – selbst, wenn nicht in jedem der genannten Fälle eine gesetzliche Vorschrift zu dieser Form besteht. Doch gegenüber mündlichen Vereinbarungen oder konkludentes Verhalten bietet Ihnen ein offizieller, korrekt aufgesetzter Arbeitsvertrag bei möglichen Streitigkeiten die gewünschte Rechtssicherheit und erforderliche Beweiskraft.
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Was regelt ein Arbeitsvertrag?
Gemäß § 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) regelt ein Arbeitsvertrag die schuldrechtlichen Verpflichtungen von
- Arbeitnehmern zur Leistung festgesetzter Tätigkeiten
- Arbeitgebern zur Zahlung entsprechender Vergütungen.
Er gilt als Variante des in § 611 BGB geregelten Dienstleistungsvertrags, bei dem ausschließlich selbstständige Arbeiten verrichtet werden. Weitere Vorschriften zum Arbeitsverhältnis finden sich bis einschließlich § 630 BGB.
Über die Art, den Umfang und die Bezahlung der Arbeit werden Vertragsverhandlungen geführt. Dabei haben Sie innerhalb gesetzlicher Schranken vollste Freiheit bei der inhaltlichen Gestaltung.
Arten von Arbeitsverträgen
Abhängig von der individuellen Situation können Arbeitsverträge in vielfältiger Form gestaltet sein. Neben klassischen Anstellungsverträgen für langfristig geplante Arbeitsverhältnisse in Vollzeit finden sich unter anderem Arbeitsverträge für
- Teilzeit
- Freiberufler
- Ausbildungen
- Tätigkeiten auf Stundenbasis
sowie Arbeitsverträge …
… mit oder ohne Tarifbindung
Viele Branchen passen ihre Gehaltsleistungen einschlägigen Tariflöhnen an – ein Vorgehen, das auch in der Handwerksbranche nicht unüblich ist.
Arbeitsverträge mit Tarifbindung
Ein Arbeitsvertrag mit Tarifbindung bedarf der Erfüllung einer der folgenden vier Voraussetzungen:
- Sie als Arbeitgeber sind Mitglied einer Innung (z.B. ZVEH-Mitglied). Ihr künftiger Arbeitnehmer ist Mitglied einer Gewerkschaft. Zwischen Innung und Gewerkschaft besteht ein Tarifvertrag
- Nach § 3 Tarifvertragsgesetz (TVG) ist Ihre Mitgliedschaft entbehrlich, haben Sie einen individuellen Haustarifvertrag mit Tarifbindung für Ihren Betrieb abgeschlossen
- Sie sind Innungsmitglied, Ihr künftiger Arbeitnehmer aber kein Gewerkschaftsmitglied: Mit Bezugnahme auf den geltenden Tarifvertrag kann die Tarifbindung in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Gesetzliche Wirkung entfaltet sie dabei nicht.
- Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales macht Gebrauch von § 5 TVG und erklärt durch den Erlass einer Rechtsordnung einen Tarifvertrag für allgemeinverbindlich. Unterstehen Sie dem Geltungsbereich der Anordnung, sind Sie zur Schließung von Arbeitsverträgen mit Tarifbindung verpflichtet.
Arbeitsverträge ohne Tarifbindung
Sind Sie an keine tariflichen Vorgaben gebunden, haben Sie im Rahmen gesetzlicher Normen oder betrieblicher Vereinbarungen weitgehende Gestaltungsfreiheit hinsichtlich des Vertragsinhalts. Während zugunsten Ihrer Beschäftigten Abweichungen von offiziellen Vorgaben statthaft sind, dürfen Sie Ihre Angestellten nicht unangemessen benachteiligen. Entsprechende Klauseln sind unwirksam.
… in Voll- oder Teilzeit
Die Arbeitswelt ändert sich, und mit ihr der klassische Achtstundentag. Mit zunehmendem Anteil geteilter Elternzeit, der parallelen Verfolgung weiterer beruflicher Projekte oder schlicht dem Wunsch nach einer erhöhten Work-Life-Balance werden immer häufiger auch im Handwerk Arbeitsverträge in Teilzeit geschlossen. Dabei können Sie ohne zwingenden Grund einen entsprechenden Vertrag schließen oder eine Teilzeit aufgrund einschlägiger gesetzlicher Vorschriften unter anderem aus dem
- Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz
- Familienpflegezeitgesetz
- Altersteilzeitgesetz
vereinbaren. Diese speziellen Teilzeitregelungen gewähren den betroffenen Arbeitnehmern zumeist besondere Rechte wie einen erhöhten Kündigungsschutz, die Sie entsprechend beim Aufsetzen des Teilzeit-Arbeitsvertrags berücksichtigen müssen.
Hinweis: Seit 2019 gilt nach § 9a des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) auch im Handwerk ein gesetzlicher Anspruch auf eine sogenannte Brückenteilzeit. Danach haben Angestellte eines Betriebes mit mehr als 45 Arbeitnehmern ohne Benennung von Gründen Anrecht auf eine Verringerung ihrer Arbeitszeit für eine Dauer zwischen einem und fünf Jahren, solange
- sie bereits für mindestens ein halbes Jahr im Unternehmen beschäftigt waren
- dem Antrag keine betrieblichen Gründe entgegenstehen
… befristet oder unbefristet
Ohne vorzeitige Kündigung oder sonstige Vertragsbeendigung durch eine der Parteien laufen unbefristete Arbeitsverträge bis zum Eintritt des Arbeitnehmers ins Rentenalter. Während dieser Zeit müssen die Verträge nicht neu gestaltet werden.
Häufig werden im Handwerk auch befristete Verträge geschlossen. Sind Sie nicht sicher, wie sich die wirtschaftliche Situation Ihres Malereibetriebes entwickeln wird oder benötigen Sie für ein zeitlich begrenztes Großprojekt einen Maurergesellen, können Sie sich mit Ihrem Vertragspartner auf eine vorab festgesetzte Beschäftigungsdauer einigen. Diese darf im Regelfall zwei Jahre nicht überschreiten, jedoch ohne Angabe eines Sachgrundes bis zu dreimal im gegenseitigen Einverständnis verlängert werden. Ausnahmen finden sich bei älteren Arbeitnehmern oder neu gegründeten Betrieben. Unter Angabe eines nachgewiesenen Sachgrundes sind Ihnen hinsichtlich der Befristungsdauer gesetzlich kaum Grenzen gesetzt.
Zeitlich befristete Arbeitsverträge können auf drei Situationen beruhen:
- Zeitbefristung: Sie bestimmen bei der Vertragsschließung einen präzisen Zeitpunkt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Zweckbefristung: Sie bestimmen bei der Vertragsschließung den Eintritt eines bestimmten Ereignisses als Zeitpunkt zur Vertragsbeendigung
- Auflösende Bedingung: Sie können bei der Vertragsschließung nicht einschätzen, ob das Ereignis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich eintreten wird
Die Vertragsbeendigung erfolgt automatisch – möchten Sie sich allerdings die Option auf eine ordentliche Kündigung offenhalten, müssen Sie diese nach 15 Abs. 3 TzBfG explizit im Arbeitsvertrag aufführen. Das Recht auf eine außerordentliche Kündigung bleibt bestehen.
Befristete Verträge bedürfen nach § 14 TzBfG für ihre Wirksamkeit der Schriftform sowie einer eigenhändigen Unterschrift. Unterzeichnen Sie ihn rechtzeitig! Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2004 ist eine rückwirkende Befristung des Arbeitsverhältnisses bei einem Vertragsschluss nach Arbeitsaufnahme durch den Beschäftigten ausgeschlossen. Das Vertragsverhältnis wandelt sich in diesem Fall automatisch in einen unbefristeten Arbeitsvertrag.
Empfehlung: Mitarbeiterverwaltung mit Bürosoftware durchführen
Um alle wichtigen Dokumente rechtssicher und nachvollziehbar aufzubewahren, eigent sich eine entsprechende Handwerkersoftware mit integrierter Mitarbeiterverwaltung wie Streit V.1. Mit dieser bearbeiten Sie nicht nur Ihre Aufträge und kalkulieren Ihre Projekte. Innerhalb der Stammdaten werwalten Sie Kunden, Lieferanten und Mitarbeiter. Alle Dokumente und Infos sind direkt beim Datensatz archiviert.
Formen eines Arbeitsvertrages
Grundsätzlich haben Sie beim Abschluss eines Arbeitsvertrages Wahlfreiheit bezüglich seiner Form. Sie können ihn schriftlich, mündlich oder durch schlüssiges Verhalten besiegeln, per E-Mail und mit digitaler Unterschrift. Obgleich Vertragsbeteiligte durch die Schriftform eine erhöhte Rechtssicherheit genießen, verzichten noch immer viele Handwerksbetriebe auf die praktische Beweisführung im Streitfall und entscheiden sich für einen mündlichen Abschluss.
Mündlicher Arbeitsvertrag: Wirksamer Arbeitsvertrag trotz fehlender Schriftform
Das deutsche Arbeitsrecht steht der Wirksamkeit eines mündlichen Beschäftigungsvertrages in der Regel nicht entgegen. Zur Gültigkeit bedarf es einzig zwei aufeinander bezogenen und inhaltlich übereinstimmenden Willenserklärungen. Auch schlüssige Verhaltensweisen wie die Aufnahme der vereinbarten Tätigkeit können als wirksamer Vertragsschluss ausgelegt werden.
Trotz dieser anfänglichen Formfreiheit sind Sie gemäß § 2 Nachweisgesetz als Arbeitgeber nach spätestens einem Monat zu einer schriftlichen Dokumentation der folgenden wesentlichen Vertragsbedingungen verpflichtet:
- Nennung der Vertragsparteien
- Arbeitsbeginn
- Voraussichtliche Arbeitsdauer
- Arbeitsort
- Tätigkeitsbeschreibung
- Arbeitszeit
- Verdienst
- Urlaub
- Kündigungsfristen
- Hinweis auf einschlägige Normen wie Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
Das Dokument bedarf Ihrer Unterschrift. Versäumen Sie die Aufzeichnung, obliegt Ihnen bei gerichtlichen Streitigkeiten die Beweislast.
Unterschiede nach Vertragspartner
Keine Regel ohne Ausnahme: Nicht in allen Fällen gilt die Formfreiheit von Arbeitsverträgen. Bei befristeten Verträgen haben Sie das gesetzliche Erfordernis zur Schriftform bereits kennengelernt. Doch die Wirksamkeit der einzelnen Gestaltungsoptionen richtet sich nicht nur nach dem Vertragsinhalt, sondern auch Ihrem Vertragspartner.
Geselle
Die Neuanstellung eines Gesellen ist die häufigste Form des Arbeitsvertrages in Handwerksbetrieben. Nach einer vereinbarten Probezeit vereinbaren Sie eine unbefristete Übernahme. In diesem Fall haben Sie die formale Wahlfreiheit, ein schriftlicher Anstellungsvertrag ist die Norm.
Meister
Sie möchten die Übergabe Ihres Dachdeckerunternehmens einleiten und bereits jetzt Ihren künftigen Meister einarbeiten? Sie hatten einen Arbeitsunfall und müssen zur effektiven Weiterführung Ihres Elektrobetriebes einen technischen Betriebsleiter einstellen?
Zur wirksamen Einstellung eines Meisters ist die Zustimmung durch die Handwerkskammer verpflichtend. Durch die zahlreichen Vorgaben zu seinem breiten Tätigkeitsfeld können Sie mit einem Meister in der Regel nur einen Vollzeit-Arbeitsvertrag schließen. Eine freie Mitarbeiterschaft würde den betriebsrechtlichen Anforderungen nicht entsprechen. Die Form des Vertragsschlusses hängt hier davon ab, ob Sie die Vereinbarung zunächst befristen möchten.
Azubi
Gratulieren Sie Ihrem künftigen Auszubildenden zu seiner Lehrstelle in Ihrem SHK-Betrieb, haben Sie mit dieser mündlichen Information bereits einen Vertragsschluss herbeigeführt. Gültig allerdings ist er nur bis zu einer Woche vor dem geplanten Ausbildungsbeginn. Gemäß § 11 des Berufsbildungsgesetzes muss der Vertrag spätestens mit Beginn der Ausbildung in Schriftform niedergelegt sein. Eine elektronische Übermittlung ist ausgeschlossen.
Minijobber
Arbeitsverträge mit Aspiranten auf einen 450-Euro-Minijob sind auch durch mündliche Vereinbarungen wirksam. Allerdings müssen Sie Ihrem neuen Angestellten die wesentlichen Vertragsbestandteile entsprechend dem bereits erwähnten Nachweisgesetz schriftlich mitteilen. Auch bei Minijobs gilt die Schriftform für befristete Arbeitsverhältnisse. Die inhaltlichen Ausführungen zu den Arbeitszeitregelungen können Sie in beiden Fällen flexibel gestalten.
Leiharbeiter
Die Installation Ihrer Solarpaneele erlebt Hochkonjunktur, doch der Winter könnte dem Run auf Ihren Dachdeckerbetrieb ein jähes Ende bereiten? Mit der befristeten Anstellung eines Leiharbeitnehmers bietet sich Ihnen die perfekte Möglichkeit, vorübergehend Verstärkung in Ihr Team zu holen.
Hinweis: Mit der Neufassung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) aus dem Jahr 2017 wurde die maximale Dauer eines einzelnen Leiharbeitnehmers auf demselben Arbeitsplatz auf 18 Monate begrenzt. Seitdem sind zahlreiche Klagen anhängig, ein endgültiges Urteil des BAG steht noch aus.
Dabei schließen Sie keinen Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeiter, sondern einen Überlassungsvertrag mit der Leiharbeitsfirma. Nach § 12 AÜG bedarf dieser der Schriftform. Die Leiharbeitsfirma wiederum schließt gemäß § 11 AÜG mit dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag und leitet ihm den Lohn weiter, den Sie ihr an seiner statt überweisen.
Bei strittigen Fragen zu sämtlichen arbeitsvertraglichen Inhalten ist die Leiharbeitsfirma Ihr Ansprechpartner. Es gilt das Equal-Pay-Prinzip, nach dem sich die Arbeitsbedingungen nicht von denen Ihrer anderen Arbeitnehmer unterscheiden dürfen. Eine Ausnahme bilden anderweitige tarifliche Bestimmungen.
Wie bei einem unbefristeten Vertrag, wandelt sich bei einem Verstoß gegen die Gesetzesvorgaben das befristete Arbeitsverhältnis mit der Leiharbeitsfirma zu einem unbefristeten Vertrag mit dem Leiharbeitnehmer.
Hinweis: Während die Begriffe "Zeitarbeit" und "Arbeitnehmerüberlassung" synonym verwendet werden, ist eine Leiharbeitsfirma strikt von einer Arbeitsvermittlung zu trennen.
Saisonarbeiter
Saisonarbeiter aus der EU, EWR oder der Schweiz können Sie grundsätzlich ohne weitere Papiere einstellen.
Seit Inkrafttreten des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes 2020 benötigen auch alle anderen ausländischen Arbeitnehmer nicht mehr unbedingt eine gültige Aufenthaltserlaubnis ohne Einschränkungen der Erwerbstätigkeit gemäß § 4a Aufenthaltsgesetz. Besitzt die Saisonkraft eine anerkannte Qualifikation als Handwerker und erhält von Ihnen eine Arbeitsplatzzusage, steht einem Vertragsschluss nichts mehr im Wege. Aufgrund der befristeten Anstellung bedarf dieser der Schriftform. Der gesetzliche Mindestlohn ist einschlägig.
Wie schreibt man einen Arbeitsvertrag?
Trotz des in Deutschland geltenden Grundsatzes der Vertragsfreiheit sind Sie bei der inhaltlichen Ausgestaltung Ihres Arbeitsvertrages an gesetzliche, tarifliche oder betriebliche Bestimmungen zum Schutz des Arbeitnehmers gebunden. Dies gilt ebenso für Ihre allgemeinen Geschäftsbedingungen.
Rechte und Pflichten
Aus einem Arbeitsvertrag ergeben sich sowohl für Sie als auch Ihren künftigen Beschäftigten Rechte und Pflichten.
Als Arbeitgeber müssen Sie u.a. Vorgaben zu
- Höhe und Zahltermin des Arbeitsentgeltes
- Abführung der Lohnsteuer sowie Sozialversicherungsbeiträge
- Fürsorgepflicht nach §§ 617 bis 619 BGB
- Mutterschutz und Jugendarbeit sowie
- Persönlichkeitsrechte und Gleichbehandlungsgrundsätze
beachten.
Im Gegenzug steht Ihnen als Betrieb nach § 106 Gewerbeordnung gegenüber Ihrem Arbeitnehmer ein Weisungsrecht hinsichtlich Ort, Zeit und Ausführung der Tätigkeit zu. Die Weisungen dürfen nicht gesetzeswidrig, unzumutbar oder sittenwidrig sein.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich zur persönlichen Leistungserbringung und Verschwiegenheit, er hat Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Mutterschutz oder während seines Urlaubs.
Tipp: Digitalisieren Sie Ihre Zeiterfassung
Durch das Digitalisieren der Zeiterfassung Ihrer Mitarbeiter können Sie Arbeitszeiten exakt und schnell erfassen. Mit einer Zeiterfassungs-App wird die Arbeitszeit dem Auftrag zugeordnet, dadurch entsteht mehr Übersicht und schnelle Weiterverarbeitung der Daten.
Inhalt des Arbeitsvertrags für Handwerker: Diese Angaben sollten nicht fehlen
Unabhängig von der Art des Arbeitsvertrages sollten Sie die folgenden Punkte in jedem Fall als Mindestinhalt aufführen:
Schreiben Sie den taggenauen Beginn der Tätigkeit Ihres neuen Mitarbeiters fest. Vermerken Sie auch, ist die Anstellung an Bedingungen wie eine ausstehende Prüfung geknüpft.
Auch die Laufzeit gehört in einen Arbeitsvertrag für Handwerker. Bei einem zeitlich befristeten Vertrag ist die präzise Angabe des letztens Arbeitstages erforderlich.
Ausreichend begründet dürfen Sie Mitarbeiter als vorübergehende Maßnahme in Kurzarbeit versetzen. Sollten Sie einen Betriebsrat beschäftigen, muss dieser sein Einverständnis erteilen, andernfalls der Arbeitnehmer selbst. Auf eine Weigerung dürfen Sie ausschließlich aus betriebsbedingten Gründen mit einer Kündigung reagieren.
Der Arbeitsvertrag für die Kurzarbeit kennt keine Formvorschriften, mündliche Vereinbarungen und konkludentes Handeln sind wirksam. Vertragliche Änderungen hingegen bedürfen der Schriftform.
Die Vereinbarung einer Probezeit ist üblich, aber kein Muss. Entscheiden Sie sich für die Aufnahme einer Probezeit, beträgt die beidseitige Kündigungsfrist in der Regel zwei Wochen. Mit Zustimmung des Arbeitnehmers dürfen Sie die Probezeit nach Ablauf individuell verlängern.
Zur Spezifizierung der Arbeitszeit sollten Sie die vereinbarte Stundenanzahl sowohl pro Woche als auch pro Tag angeben.
Je präziser Sie den künftigen Aufgabenbereich Ihres Mitarbeiters festlegen, desto einfach kann dieser nicht aufgeführte Tätigkeiten ablehnen. Eine schlichte Berufsbezeichnung wird er sich daher konkretisieren lassen.
Hinweis: Machen Sie es sich einfach und übernehmen Sie die die Stellenbeschreibung aus Ihrer Suchanzeige.
Sie genehmigen Homeoffice, möchten Ihren Mitarbeiter auf Auslandsreisen schicken oder zwischen Fertigungshalle und Kunden pendeln lassen? Auch der oder die Arbeitsorte gehören als eigenständiger Unterpunkt in einen Arbeitsvertrag für Handwerker.
Ebenso genau sollen Sie auf Angaben zur Gehaltshöhe, dem monatlichen Überweisungszeitpunkt sowie möglichem Urlaubs- oder Weihnachtsgeld eingehen.
- Bei einem tariflichen Arbeitsvertrag sind Sie an den vorgegebenen Mindestlohn gebunden. Die Obergrenze dürfen Sie überschreiten, in diesem Fall handelt es sich um eine außertarifliche Vereinbarung.
- Bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ohne Tarifbindung können Sie die Vergütung mit dem Arbeitnehmer individuell festlegen. Sie sind allerdings an den gesetzlichen Mindestlohn gebunden, der ab dem 1. Januar 2024 12,41 Euro beträgt.
Auch die Anzahl der Urlaubstage sind in einem Handwerkervertrag niedergeschrieben. Werden keine anderweitigen Vereinbarungen getroffen, gelten die Standards des Bundesurlaubsgesetzes. Danach stehen Vollzeitkräften mit einer Fünf-Tage-Woche 20 Tage Erholungsurlaub im Jahr zu. Der Zeitpunkt ist nicht frei wählbar, Sie müssen jedoch zusammenhängende Urlaubstage gewähren.
Ohne tarifvertragliche Definition stehen die Folgen von Überstunden in Ihrem Ermessen – eine pauschale Abgeltung mit dem regulären Monatsgehalt ist allerdings unwirksam. Unterschieden wird zwischen
- Überstunden: Überschreiten der regulären Arbeitszeit
- Mehrarbeit: Überschreitung der üblichen Höchstarbeitszeit
Ihr Mitarbeiter hat drei Jahre Zeit, finanzielle Ansprüche geltend zu machen.
Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz müssen Sie Arbeitnehmern und Auszubildenen ab der fünften Woche ihrer Beschäftigung im Krankheitsfall für maximal sechs Wochen weiterhin Lohn auszahlen. Im Anschluss übernimmt in der Regel die gesetzliche Krankenkasse die Kosten.
Sie können den Arbeitsvertrag dazu nutzen, Ihren Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit zu verpflichten. Damit darf er keine Interna wie zu Ihrer neuen Idee der Dachbegrünung oder technischen Maschinen in der Fertigungshalle nach außen tragen.
Inwiefern Ihr Mitarbeiter einer Nebentätigkeit nachgehen darf, liegt auch in Ihrem Ermessen. Bei Teilzeitverträgen sind Zweitbeschäftigungen keine Seltenheit. Im Normalfall reicht es aus, bitten Sie um eine Anzeigepflicht des anderen Arbeitsverhältnisses.
Eine Vertragsstrafe können Sie für den Fall einer Kündigung noch vor dem vereinbarten Arbeitsbeginn vereinbaren. Sie richtet sich in ihrer Höhe nach dem durch diese verfrühte Kündigung entstandenen Schaden.
Kündigungen bedürfen von beiden Seiten der Schriftform. Gesetzliche Kündigungsfristen sind einzuhalten. Unterschieden werden
- betriebsbedingte
- verhaltensbedingte
- personenbedingte
Kündigungen. Für alle gilt eine Frist von vier Wochen zur Monatsmitte oder dem Monatsende.
Kündigungsfristen für Arbeitgeber nach Beschäftigungsdauer
Mit zunehmender Betriebsangehörigkeit verlängern sich auch die Kündigungsfristen einer ordentlichen Kündigung gemäß § 622 BGB:
Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist |
Zwei Jahre | Ein Monat |
Fünf Jahre | Zwei Monate |
Acht Jahre | Drei Monate |
Zehn Jahre | Vier Monate |
Zwölf Jahre | Fünf Monate |
15 Jahre | Sechs Monate |
20 Jahre | Sieben Monate |
Die Vereinbarung längerer Fristen bleibt Ihnen unbenommen.
Hinweis: Bei einer begründeten außerordentlichen Kündigung müssen Sie keine gesetzlichen Mindestfristen einhalten.
Optional können Sie im Arbeitsvertrag den Umfang der Nutzung von Social-Media-Kanälen während der Arbeitszeit bestimmen.
Mit einer Ausschlussklausel bzw. Verfallfrist können Sie die späte gesetzliche Geltendmachung von arbeitsrechtlichen Ansprüchen durch ehemalige Arbeitnehmer ausschließen. Beispiel: Gehaltsansprüche verjähren per Gesetz nach drei Jahren. Mit einer Ausschlussfrist können Sie diese drei Jahre auf drei Monate reduzieren.
In der Handwerksbranche ist das Wettbewerbsverbot umstritten, nach dem ehemalige Arbeitnehmer für eine bestimmte Dauer nicht zu Konkurrenzunternehmen wechseln dürfen. Während dies noch bis vor einigen Jahren das Finden einer neuen Arbeitsstelle in der Region extrem erschwert hätte, wären es jetzt die Betriebe, die die dringend gesuchten Fachkräfte im Elektrohandwerk oder im SHK-Bereich nicht abwerben könnten.
Schließlich können Sie weitere individuelle Vereinbarungen in Ihren Vertrag integrieren oder den zuständigen Gerichtsstand für den Fall von Streitigkeiten aufführen. Je mehr Sie schriftlich festhalten, desto einfacher lassen sich spätere Unklarheiten beseitigen.
Wann ist ein Arbeitsvertrag nichtig?
Achten Sie auf Form und Inhalt Ihres Arbeitsvertrages! Andernfalls kann es Ihnen passieren, dass er nach einer der folgenden Paragrafen des BGB für ungültig erklärt wird:
- Formmängel § 126 f.
- Verletzung gesetzlicher Verbote 134
- Sittenwidrigkeit § 138
- Geschäftsunfähigkeit, Bewusstlosigkeit oder vorübergehende geistige Verwirrung § 105
Worum handelt es sich bei einem faktischen Arbeitsverhältnis?
Ein faktisches Arbeitsverhältnis entsteht, war der Arbeitsvertrag von Beginn an rechtsunwirksam, hat der Beschäftigte seine Tätigkeit aber bereits begonnen. Daraus folgen für die
- Vergangenheit: die Regeln der wirksamen Arbeitsverhältnisse sind einschlägig
- Zukunft: keine weitere Bindung mehr, sobald sich der Arbeitsvertrag als nichtig herausstellt; kein Kündigungsschutz
Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag
Achten Sie schließlich auf Ihre Formulierungen. Überraschende, mehrdeutige oder für den Arbeitnehmer nachteilige Klauseln sind prinzipiell unwirksam. Zu ihnen zählen
- Verschwiegenheitsklausel zu Gehalt
- Klauseln zur Nichtabgeltung von Überstunden
- Versetzungsklauseln an andere Arbeitsorte
- Ausschluss- und Verfallklauseln zur Einforderung von Urlaubstagen
Unwirksame Klauseln können einzelne Vertragsbestandteile, aber auch den gesamten Vertrag nichtig machen.
Hinweis: Möchten Sie, dass Ihr Arbeitnehmer Stillschweigen bewahrt, müssen Sie dies nicht gesondert im Arbeitsvertrag hervorheben. Die Verschwiegenheit über betrieblichen Interna gilt als ungeschriebenes Gesetz.
Fazit
Sie möchten einen Auszubildenden in Ihrem Elektrobetrieb, einen Leiharbeiter für Ihr SHK-Unternehmen oder einen Dachdeckergesellen einstellen? Dann sollten Sie die entsprechenden Arbeitsverträge in jedem Fall schriftlich schließen! Weshalb, das haben Sie gerade erfahren. Und keine Sorge vor der Form und Formulierung! Mit der richtigen Vorlage und Software als Gerüst für Arbeitsverträge vom Azubi bis zur erfahrenen Fachkraft müssen Sie Ihre Verträge für Ihr Handwerk nur noch individualisieren. Und sind so immer auf der sicheren Seite.
